리더십 교육 분야에서 인정받는 기관인 CCL(Center for Creative Leadership)에서 전 세계 200명의 임원을 대상으로 '나를 성장시킨 핵심적인 사건이 무엇이었는지?' 인터뷰를 진행했습니다. 인터뷰 결과를 구조화 하여 정리하여 보니 70:20:10의 비율로 의견이 모아지더랍니다.
70은 일을 통한 경험, 20은 관계를 통한 경험, 10은 교육을 통한 경험이 본인의 성장의 계기가 되었다는 대답이었습니다.
70:20:10에 대해서 자세히 살펴보고 싶은 분들은 아래 글을 참고하세요.
http://homocompetens.blogspot.com/2012/02/ccl-origins-of-702010.html
교육장 안에서 이루어지는 교육을 뛰어넘어 워크플레이스 러닝을 얘기할 때 70:20:10에 대한 얘기가 빠지지 않습니다. '봐라. 일을 통해 성장하는 비율이 70% 이잖니. 그러니까 교육보다는 현장에서 학습이 일어나도록 도와야 해. 현장에 답이 있다고.' 이런 얘기를 하는 거죠.
그렇다면 궁금해 지는 것이 있습니다. 어떻게 워크플레이스 러닝을 구현해 갈 수 있을까요?
많이 얘기되는 것들이 학습조직, 멘토링, 코칭 등입니다. 워크플레이스 러닝이 만들어지는 체계를 현장에 구현하자는 얘기일 겁니다.
오늘은 다른 관점에서 액션러닝에 대해서 살펴보려 합니다.
액션러닝은 현장에서 일어나는 실제 과제를 소통과 협업을 통해 해결해 가는 과정에서 개인 또는 팀이 의미 있는 학습의 경험을 할 수 있도록 돕는 과제해결 프로세스를 말합니다.
현장의 실제과제를 다룹니다. 업무를 통한 경험에 해당 되겠지요. 이것을 팀과 함께 소통하고 협업하면서 해결해 가도록 합니다. 관계를 통한 경험에 해당됩니다. 이러한 경험이 학습의 경험으로 치환되도록 만듭니다. 교육을 통한 경험입니다. 액션러닝을 통해서 실제 현업의 과제를 바탕으로 의미 있는 학습경험에 이르도록 도울 수 있습니다. 멋지지 않나요?
그런데 여기에 반론이 있을 수 있습니다.
"액션러닝도 결국 교육 프로그램이지 않나요? 액션러닝 하기 위해서 과제를 선정해야 하고, 연수원에서 교육도 받아야 하고, 발표라는 공식적인 세리머니도 해야 하고.. 너무 짜여진 틀에서 진행되는 것 같은 느낌입니다." 이런 반론 말입니다.
많은 조직에서 이와 같은 형태의 액션러닝이 진행되고 있습니다. 때문에 액션러닝에 대해서 부정적인 생각을 가지고 있는 사람도 있습니다.
'바빠 죽겠는데 액션러닝 과제가 하나 떡 하니 주어져서 부담만 늘었다. 회사가 돈 안 들이고 TFT를 만들어 운영하는 것 아니냐.' 하는 얘기도 있습니다.
저는 액션러닝이 궁극적으로 지향해야 할 부분은 리더가 현장에서 업무를 진행해 나갈 때 조직 구성원과 함께 일상으로 액션러닝을 적용해야 한다고 생각합니다.
교육장 안에서 이루어지는 액션러닝의 정형적인 틀을 넘어야 한다는 의미입니다. 현장에서 해야만 하는 일을 프로젝트로 구체화하고, 이를 조직 구성원이 협업하여 해결해 나가며 그 과정에서 배움에 이르도록 돕는 역할을 리더가 해야 합니다. 이렇게 될 때 진정한 액션러닝이 이루어집니다.
현장에서 실제 액션해야 액션러닝입니다.
현장에서 액션을 통해 배워야 액션러닝입니다.
 70:20:10의 법칙을 통해 살펴본 액션러닝){kind=link}
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